辞退职员能乱找理由吗

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不可以。

很多企业都存在这种自信，即假如想要辞退某个职员，总会想方法找到某个适合的原因。这种自信来源于企业相对于职员的强势地位，但也正是因为这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实质的，

由于法律为了保护居于相对弱势地位的职员的权益，对企业辞退职员的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。因职员不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，

企业应付其辞退决定具备充分的事实和法律依据负举证责任，这一举证责任相当厉害，它需要企业需要对其辞退决定所依据的事实和法律进行全方位、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的充分性，在此充分性方面如稍嫌不足，

则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是紧急的，即劳动关系恢复，企业应赔偿职员自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的薪资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于职员，这与企业的盲目自信不无干系，因此，企业在辞退职员时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

紧急违反用人单位的规章规范的；

紧急失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位打造劳动关系，对完本钱单位的工作任务导致严重干扰，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形导致劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式公告劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪资后，可以解除劳动合同：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不可以从事原工作，也不可以从事由用人单位另行安排的工作的；

劳动者不可以胜任工作，经过培训或者调整工作职位，仍不可以胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，导致劳动合同没办法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成共识的。

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